Khi phỏng vấn, một số nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi khá lạ để có thể tuyển dụng nhân tài. Vài người có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn bí mật. Số khác sẽ kiểm tra tình trạng của chiếc xe mà bạn đang đi, hoặc cũng có thể đặt ra những câu hỏi một cách vô cùng dồn dập, thậm chí cả những câu không nên hỏi chút nào.

Hãy lấy Thomas Edison là ví dụ. Khi ông phỏng vấn tuyển dụng cho vị trí trợ lý nghiên cứu, ông đã đưa cho họ một bát súp. Tại sao ư? Ông ấy muốn xem, liệu họ có thêm muối hoặc hạt tiêu vào món súp trước khi họ nếm thử hay không. Phương pháp tuyển dụng nhân tài này có phần kỳ lạ nhưng lại vô cùng sáng dạ và độc đáo.

Những người chưa nếm đã cho gia vị sẽ tự động bị loại. Edison muốn tuyển những người không đặt ra những giả định mà biết tiếp cận với thực tế để đưa ra quyết định. Bởi những giả thuyết có thể là thứ giết chết sự đổi mới.

Rất nhiều người sử dụng các phép thử nhỏ như một phần của quá trình đánh giá. Jeff Haden, người viết báo, truyện và là người quản lý của nhà máy kinh doanh in ấn chia sẻ rằng, trong nhiều năm, anh đã sử dụng cái mà anh gọi là “Phép thử lễ tân” để tuyển dụng nhân tài.

Vì vậy, Haden luôn hỏi nhân viên lễ tân rằng, người đi phỏng vấn đối xử với cô ấy ra sao. Anh phát hiện ra những gì họ đã làm khi đang đợi ở sảnh. Anh hỏi xem họ có đụng độ gì với những người khác hay không. Đôi khi, vài trường hợp cho thấy, những gì ứng viên đã thể hiện với bạn chẳng có chút liên quan nào tới cách cư xử của họ với mọi người xung quanh, những người mà họ không phải cố gắng tạo ấn tượng.

"Sau tất cả, một người cư xử đẹp với mọi người ở sảnh chờ có thể không phải một người ổn trong công việc, nhưng một người lộn xộn trong sảnh sẽ luôn luôn là một người lộn xộn trong công việc".

Hoặc bạn có thể sử dụng phép thử của chính mình, giống như “phép thử xe” mà Chad Knaus tự nghĩ ra. Chad là huấn luyện viên đã 6 lần dành vô địch NASCAR Sprint Cup trong cuộc đua Chevrolet lần thứ 48, do Jimmie Johnson cầm lái. Mỗi ứng viên đều được kiểm tra trí tuệ cảm xúc trước cuộc phỏng vấn.

“Không có kết quả tốt hay xấu”, Chad cho biết. “Cho dù một người hướng nội hay hướng ngoại, điều đó không ảnh hưởng tới khả năng làm việc của họ. Các đội lớn được lập nên từ rất nhiều những cá nhân khác nhau. Tuy nhiên, sở dĩ có bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc (EI - Emotional Intelligence) bởi nó cho tôi cảm nhận rằng, nên tiến hành cuộc phỏng phấn này ra sao để có thể tiếp cận người đó tốt hơn”.

Sau buổi phỏng vấn tuyển dụng nhân tài, đôi khi Chad đi cùng các ứng viên tới bãi đỗ xe để tạm biệt,… và kiểm tra cả xe của họ.

Chad nói: “Tôi không quan tâm họ lái xe loại nào. Xe cũ hay mới, đắt tiền hay rẻ tiền, đó không phải là vấn đề. Tuy nhiên, tôi muốn biết liệu họ có chăm sóc tốt cho phương tiện của họ hay không. Nếu người đó thường hay vứt vỏ đồ ăn bừa bãi trên ghế, chiếc xe không sạch sẽ và không được bảo hành tốt thì tôi sẽ nghĩ rằng, bạn không chăm sóc tốt phương tiện của chính mình thì bạn sẽ không thể có trách nhiệm với công việc chung được”.

“Phép thử xe” của Chad có phải là một tiêu chí tuyển dụng nhân tài duy nhất có hiệu quả? Tất nhiên là không, nhưng đó cũng là một công cụ để đánh giá liệu ứng viên đó có phù hợp với nhóm hay văn hóa chung thuộc về tổ chức của Hendrick hay không.

Hãy suy nghĩ về những gì quan trọng nhất trong tổ chức của bạn và sáng tạo ra cách của riêng mình, phù hợp với văn hóa của nơi bạn làm việc. Có thể bạn sẽ thử bằng các phương pháp chính thống, hoặc bạn có thể sẽ làm theo cách của một người bạn nào đó với phương pháp đặc biệt.

Dù bạn làm gì đi chăng nữa, mục tiêu của bạn là tìm hiểu về ứng viên để có thể đưa ra quyết định tuyển dụng. Hãy nghĩ về những điều trên như những phương pháp khác để tuyển dụng nhân tài, một cách đúng người vào đúng vị trí.